Ouderenbeleid en pensioen, de ideale oplossing voor werkgever en werknemer, nu en in de toekomst. In het laatste deel ga ik in op de fiscale en pensioenrechtelijke aspecten van ouderenbeleid. Deze zijn niet zo heel ingewikkeld.
Globaal bestaat een ouderenbeleid, zoals in de reeds gepubliceerde blogs aangegeven, uit ‘eerder parttimen en langer doorwerken’, en ‘flexibiliteit in werken’.
Fiscaal
De fiscale gevolgen zijn er eigenlijk niet. Minder werken en/of minder loon heeft alleen maar als gevolg dat er minder belasting (in het hogere) tarief wordt betaald, zodat 70% werken, 80% betaald (en misschien 90%) pensioenopbouw netto niet zo heel veel scheelt.
Ook meer flexibiliteit in werken heeft geen specifieke fiscale gevolgen.
Pensioen
Pensioentechnisch heeft het ouderenbeleid wél diverse aandachtspunten. Het belangrijkste is dat je vanaf 10 jaar voor AOW-datum a. je pensioen al (deels) kunt laten ingaan en b. je tot 50% mag parttimen en/of op grond van demotie minder mag verdienen en tóch over het oude hogere salaris pensioen kunt blijven opbouwen. Wie dat betaalt is natuurlijk dan de vraag.
Ook levert minder inkomen normaliter minder pensioen op (ook dat maakt het bruto-netto vaak acceptabel). Daarbij moet dan ook aandacht zijn voor de gevolgen voor het partnerpensioen – dat na de Wet toekomst pensioenen een % van het (dan lagere) salaris is, de WIA- en WW-uitkering. Maar dat is het reguliere gevolg van minder werken en/of minder verdienen.
Pensioen blijven opbouwen na AOW-leeftijd mag ook, tot uiterlijk 5 jaar daarna, dan moet het pensioen immers ingaan. Echter, de vraag moet zijn of het nog wenselijk is om voor een ‘korte periode’ inkomen uit te stellen voor een levenslange uitkering. Beter is het wellicht de pensioenpremie gewoon uit te keren en door een werknemer zelf te laten ‘besparen’. Een betere oplossing is dan misschien om als werknemer zelf lijfrentepremies te betalen. Deze kunnen namelijk via een tijdelijke oudedagslijfrente worden uitgekeerd.
Lees ook:
Hoe kun je een ouderenbeleid concreet maken?
Arbeidsrechtelijk
Tot slot moet ook naar de arbeidsrechtelijke aspecten worden gekeken. Met name ook als er na AOW-datum wordt doorgewerkt en er een nieuw arbeidscontract wordt gesloten. De ziektewet-uitkering (ook al blijkt dat ouderen juist vaak niet ziek zijn) is beperkt tot ‘maar’ 6 weken. Ook mag je maar liefst 6 tijdelijke contracten (binnen 4 jaar) aangaan.
Al met al is een ouderenbeleid ’technisch’ gezien dus niet zo moeilijk. Belangrijker is dat het geworteld wordt in een organisatie en de maatschappij. En in dat kader is er nog een lange weg te gaan. Toch zal het gezien de aanstormende vergrijzing moeten!
Foto: Cottonbro – Pexels.com
Theo Gommer houdt van snelheid en is goed in het analyseren van pensioenvraagstukken en maakt daarbij de vertaling naar pragmatische oplossingen. Hierbij maakt hij gebruik van diepgaande kennis van alle aspecten van pensioen: sociale zekerheid, fiscaal, civiel, actuarieel en verzekeringstechnisch.
Hij is begonnen als pur sang pensioenspecialist en inmiddels daarnaast financieel recht specialist. En natuurlijk heeft hij ook zijn eigen ervaring(en) als ondernemer!
Theo is in staat om de vaak lastige pensioenmaterie op een begrijpelijke wijze te communiceren naar professionals, pensioenverantwoordelijken en werknemers.
Theo Gommer is managing partner van &Gommer Pensions Group en Gommer Advocaten.