Hoe kun je een ouderenbeleid concreet maken? (deel 2)

Zoals in deel 1 geschreven, wordt er door werkgevers nog weinig gedaan aan concreet ouderenbeleid. Dat zal de komende jaren toch echt moeten veranderen. Hoe concretiseer je dit dan?

Kwantitatief

Allereerst moet je als werkgever kijken hoe het werknemersbestand zich ontwikkelt de komende 5 tot 10 (en eigenlijk wel 15) jaar. Dus hoe oud zijn de mensen nu, wat is het verloop en wat is de nieuwe aanwas tot nu toe. Mede op basis daarvan weet je wie over 5-10/15 jaar nog in dienst zijn, in combinatie met de ervaringen – en die ontwikkelen zich uiteraard de komende jaren – wie je aan kunt trekken.

Kwalitatief

Daarna moet je kijken wie dus blijft c.q. moeten  blijven – er zullen immers wellicht ook werknemers moeten afvallen. En de vraag welke werkzaamheden ze dan moeten doen én de vraag of ze dat (nog) kunnen. 

Dat laatste vanuit fysiek oogpunt, maar zeker vooral ook qua kennis/skills. IT/AI is in snelle opkomst, oudere werknemers van ‘nu’ 50+ hebben daarin minder skills en zullen daarin dus moeten worden getraind . 

Het duurt nog lang

Waar vroeger werd ‘gezegd’: ach, het zal mijn tijd wel duren, over een paar jaar is hij/zij toch weg, moet er nu blijvend worden geïnvesteerd in werknemers tot pensioendatum, en zelfs met het oog op daarna. 

Invulling

Bij de invulling van de werkzaamheden moet dus worden gekeken naar welke werkzaamheden een werknemer de periode tot pensioendatum gaat doen, moet doen én vooral of hij dat (nog) kan. Onderdeel daarvan moet dan ook zijn:

• thuiswerken;
• eerder parttimen;
• reizen in werktijd (voorkomen van file-rijden);
• langere vakanties;
• uitzondering voor bepaalde werkzaamheden (administratie, ploegendienst, weekenddiensten stand-by, etc.).

Lees ook:
Ouderenbeleid staat nog in de kinderschoenen

Verveling

Daarnaast blijkt dat hetzelfde soort werk na 25-30 jaar ‘wel verveeld’. Bijscholing in combinatie met omscholing is dan de oplossing. 

De conclusie vooraf, tijdens en na deze keuzes kan ook betekenen dat er binnen het bedrijf geen mogelijkheden zijn, anders dan ‘hetzelfde’. De keus is dan aan de werknemer of dat acceptabel is of dat hij/zij toch elders gaat kijken, al dan niet wellicht met financiële hulp. 

De transitievergoeding was overigens ooit bedoeld – nadat de echte ‘gouden handdruk’, ook fiscaal, was afgeschaft – om te investeren in ‘employability’. Dus zodanig bij- en actueel geschoold dat een werknemer naar een andere werkgever kan overstappen. 

Zoals al gesteld, vroeger duurde ‘deze periode’ 3-5 jaar, én was er voldoende aanwas van nieuwe, jonge werknemers. Maar een periode van 10-15 jaar ‘ik zit het wel uit’, is té lang en jonge werknemers zijn er niet/aanzienlijk minder. 

Conclusie 

Al met al moet de conclusie zijn dat er veel meer, beter en creatieve aandacht moet worden besteed aan ouderenbeleid ofwel employability & pensioen. Elke zichzelf respecterende werkgever/ondernemer en werknemer begrijpt dat (nu). Ook de vakbonden moeten, juist nu zij vooral oudere werknemers als leden kennen, veel meer aandacht hebben hiervoor. 

Van zo hard mogelijk werken om zo vroeg mogelijk (fulltime) met pensioen te gaan, zijn we en moeten we naar ‘zo werken, zodat ik het volhou tót en ná pensioendatum’.  En dat binnen de mogelijkheden en de wensen van werkgever en werknemer. 

In deel 3 behandel ik de fiscale en pensioenrechtelijke aspecten. 

Spoiler: deze zijn niet zo heel ingewikkeld! 

^{_{Foto: Cottonbro – Pexels.com}}